Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte für Demokratie und Menschenrechte

Reformagenda 2010 und der Kündigungsschutz

Dieter Hummel und Volker Ratzmann I. Mit seinem Ruf nach "Mut zur Veränderung" hat Bundeskanzler Schröder uns im März seine Agenda 2010 zum Umbau der Sozialsysteme und des Arbeitsmarktes präsentiert. Die Rauchschwaden aus den sich anschließenden Schau- und Grabenkämpfen auf den Parteitagen von SPD und Grünen hatten sich noch nicht ganz verzogen, die Tinte unter den mit großer Mehrheit angenommenen Leitanträgen war noch nicht trocken, da präsentierte uns Wirtschaftsminister Clement mit dem Entwurf eines "Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt" den ersten Gesetzentwurf zur Umsetzung der Agenda 2010. Neben der Absenkung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld für Langzeitarbeitslose präsentiert uns der Gesetzentwurf weitreichende Änderungen im Kündigungsschutzgesetz. In beiden Parteien, aber auch bei den Gewerkschaften spielten die von Schröder in seiner Regierungserklärung angekündigten Reformvorhaben zu diesem Themenkomplex eher eine untergeordnete Rolle. In der jetzt anstehenden Auseinandersetzung um die Umsetzung der Ankündigungen, die die Gewerkschaften mit der Bundesregierung zu führen hätten, müsste der Eingriff in den Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen - angesichts der Dimension der Änderungen - mehr Beachtung finden. Notwendige Einsparungen im Bundeshaushalt maßgeblich über Kürzungen im Sozialbereich zu bewerkstelligen und gleichzeitig den Bestandsschutz für den Arbeitsplatz anzugehen, wird die Konsumfreudigkeit der auf Erwerbsarbeit angewiesenen VerbraucherInnen nicht gerade fördern. Wer wird heute seinen Verdienst vollständig ausgeben in der Gewissheit, dass die ökonomische Basis für die geforderte Eigenverantwortung immer unsicherer wird? Gerade aber diese Eigenverantwortung ist das erklärte Ziel der Regierung.

In seiner Regierungserklärung vom 14.3.2003 hatte Schröder angekündigt, den Kündigungsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für die Unternehmen besser handhabbar machen zu wollen. Insbesondere sollte die psychologische Schwelle, die in Kleinbetrieben die Neueinstellungen verhindere, überwunden werden. Außerdem werde eine wahlweise Abfindungsregelung bei betriebsbedingten Kündigungen eingeführt werden, mit der Arbeitnehmer zwischen der Klage auf Weiterbeschäftigung und einer gesetzlich festgelegten Abfindungsregelung wählen könnten. Schließlich werde auch die Bestimmung, nach der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Auswahl der zu Kündigenden nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen haben (Sozialauswahl) so umgestaltet, dass auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Leistungsträger unter den Beschäftigten im Unternehmen gehalten werden können.
Auch die Grünen griffen das Thema in ihrem Cottbusser Leitantrag nur kurz auf. Die grundsätzliche Sicherheit, die das Bestehen des Kündigungsschutzes den ArbeitnehmerInnen gebe, sei Bestandteil der Tradition der Sozialpartnerschaft. Mehr Rechtssicherheit zu schaffen und für die Arbeitnehmer unter gesetzlich bestimmten Voraussetzungen ein Wahlrecht zwischen dem gerichtlichen Verfahren für den Bestandsschutz und einer ebenfalls im Gesetz festgelegten Abfindung zu schaffen sowie bei der Sozialauswahl mehr auf das Interesse der Altersausgewogenheit in den Betrieben zu achten, sei ebenso sinnvoll wie die Nichtanrechnung befristeter Arbeitsverhältnisse bei der Festlegung der Geltung des Kündigungsschutzes. Ein Generalangriff auf den Kündigungsschutz, wie ihn FDP und Teile der Union wollten, wäre nicht nur ungerecht, sondern auch ökonomisch schädlich.

Rezepte von gestern wurden schon gestern für untauglich befunden

Die grünen Kritiker warfen den Befürwortern der Agenda 2010 vor, die Maßnahmen, mit denen der Sozialstaat heute modernisiert werden solle, seien Rezepte von gestern. Der nunmehr von Clement vorgelegte erste Gesetzentwurf bestätigt dies. Mit wortgleichen Formulierungen fügt er Veränderungen in das Kündigungsschutzgesetz ein, die schon ein Gesetz aus der Kohl-Ära vorgesehen hatte: Mit dem am 1.10.1996 im Rahmen des "Bonner Sparpakets" in Kraft gesetzten "Arbeitsrechtlichen Gesetz zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung" (sog. Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz vom 26.9.1996 hatte bereits die damalige CDU/CSU/FDP-Koalition versucht, der Arbeitslosigkeit zu Leibe zu rücken. Um mehr Wachstumsdynamik zu ermöglichen und zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen, die Betriebe von beschäftigungsfeindlich hohen Lohnzusatzkosten zu entlasten, sollte das Arbeitsrecht beschäftigungsfreundlich flexibilisiert werden. "Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen wird auf die sozialen Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers begrenzt. Es wird deutlicher als bisher geregelt, dass die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ausscheidet, wenn die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berech-tigten betrieblichen Interesse liegt. Die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung Kriterien für die Sozialauswahl vereinbart oder die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich genannt sind", heißt es im damaligen Gesetzentwurf. Lange Verfahrensdauern und Unklarheiten in der Rechtsprechung bewirkten "psychologische" Barrieren gegen Neueinstellungen, die es zu beseitigen gelte. Noch im November 1998, unmittelbar nach dem Regierungswechsel, hob die rot-grüne Regierung wesentliche Teile der zwei Jahre zuvor eingefügten Regelungen mit dem am 1.1.1999 in Kraft getretenen "Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte" (sog. Korrekturgesetz) wieder auf. Durch die 1996 vorgenommenen Gesetzesänderungen habe das unternehmerische Gestaltungsermessen zu Lasten des Schutzes der Arbeitnehmer ein zu großes Gewicht erhalten. Die Rückkehr zur früheren Regelung beseitige die einseitige Hervorhebung von unternehmerischen Interessen, ohne diese unberücksichtigt zu lassen. Wiederhergestellt werde die Regelung, wonach der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer im Falle betriebsbedingter Kündigungen sozi-ale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen müsse. Die Begrenzung der Auswahlkriterien auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers habe das Ziel, mehr Rechtssicherheit herzustellen und Kündigungen besser berechenbar zu machen, nicht erreicht. Die Begrenzung auf die drei genannten Kriterien verhindere die Berücksichtigung weiterer sozialer Gesichtspunkte, die für den von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sind und mit dem Arbeitsverhältnis unmittelbar im Zusammenhang stehen, z.B. einer Berufskrankheit, eines im Betrieb erlittenen unverschuldeten Arbeitsunfalls, einer Schwerbehinderung oder der Arbeits-marktchancen des Arbeitnehmers. "Die durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25. September 1996 vorgenommenen Einschränkungen des Arbeitnehmerschutzes bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sollten Neueinstellungen fördern. Dieses Ziel wurde nicht erreicht", heißt es in der Begründung zum rotgrünen Korrekturgesetz von 1998. Dennoch will die rot-grüne Bundesregierung nun die in der vorherigen Legislaturperiode von ihr selbst abgeschafften Regelungen mit dem vom Bundeskabinett am 18.6.2003 beschlossenen "Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt" gleichlau-tend wieder einführen. Warum die seinerzeit beschriebenen Nachteile nunmehr nicht eintreten sollen, dafür aber der 1998 bezweifelte beschäftigungspolitische Erfolg, bleibt das Geheimnis von Clement und rot-grün. Sämtliche Studien kommen zu dem Ergebnis, dass die kündigungsschutzrechtlichen Änderungen keinerlei beschäftigungswirksamen Effekt haben werden. Der politische Schaden ist jedoch bereits jetzt offenkundig: Das Kündigungsschutzrecht wird erneut tiefgreifend verschlechtert; ein weiteres Mal werden Arbeitnehmerschutzrechte abgebaut. Es scheint beliebig, welche Partei bzw. Koalition die Regierung stellt.   II. Dem jetzt vorgelegten Gesetzentwurf ging ein langjähriges, intensives Trommelfeuer gegen den Kündigungsschutz voraus, das nur eines offenbarte: Die Unkenntnis über die Praxis des Kündigungsschutzes. Jeder meint zu wissen, dass zum einen alle Kündigungen von den betroffenen Arbeitnehmern vor die Arbeitsgerichte gebracht werden und zum anderen aufgrund der restriktiven Gesetzgebung und vor allem der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung dort für unwirksam erklärt würden. Dies führe dazu, dass die Arbeitgeber keine weiteren Beschäftigten einstellen, da sie diese bei Auftragsrückgängen nicht mehr loswerden könnten. Damit stelle der Kündigungsschutz ein besonderes Hindernis bei der Beseitigung der Arbeitslosigkeit dar. Den betroffenen Arbeitnehmern ginge es mit ihrer Klage gar nicht um den Erhalt des Arbeitsplatzes sondern darum, eine Abfindung zu erhalten, die ja nur auf dem Umweg einer Klage vor dem Arbeitsgericht zu erreichen sei. Der Kündigungsschutz verhindere die notwendige Flexibilität des Arbeitsmarktes. Kündigungsschutz als Einstellungshindernis?
Soweit die Behauptungen. Nun zur Realität:
Der Arbeitsmarkt ist entgegen den Behauptungen in Bewegung:
Jährlich werden zwischen 3,5 und 4,5 Millionen Beschäftigungsverhältnisse neu abgeschlossen und ebenso viele aufgelöst. Das sind 10% bis 13% der Gesamtbeschäftigung.
Der Personalbestand der Gruppe der Arbeitslosen ändert sich ständig. 2002 haben sich 7,4 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet, mehr als die Hälfte davon aus der Erwerbstätigkeit. Etwa ebenso viele sind der Arbeitslosigkeit entkommen.
Der Schwellenwert von fünf regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern spielt schon bei der Frage, ob weitere Einstellungen vorgenommen werden, keine entscheidende Rolle. Die Personalbewegungen nehmen mit zunehmender Betriebsgröße ab, d.h. kleine Betriebe stellen mehr ein, entlassen aber auch etwa im gleichen Umfang Personal. Dabei zeigen sich beim Übergang der Betriebsgrößen bis zu fünf Beschäftigten und bei fünf bis neun Beschäftigten keine signifikanten Unterschiede.
Die Bedeutung der gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen wird in diesem Zusammenhang überschätzt. Der Kündigungsschutz spielt für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen keine nennenswerte Rolle. Dies gilt auch für die Zahlung von Abfindungen.
Die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird auf Initiative der Arbeitnehmer gekündigt (49 % von Arbeitnehmern, 44% von Arbeitgebern und 7 % von beiden).
Dabei ist zu beachten, dass die Zahl der von Arbeitnehmern initiierten Kündigungen noch höher liegen dürfte, um Probleme mit dem Arbeitsamt (z.B. Sperrzeiten) zu umgehen.
Die Arbeitgeberkündigungen sind nur zu 67 % auf betriebsbedingte Gründe zurückzuführen, der Rest ist personen- oder verhaltensbedingt. Auch hier sind die Kleinbetriebe überproportional vertreten. In Kleinbetrieben liegt die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen höher als bei Großbetrieben. Und: Auch hier zeigt sich kein signifikanter Unterschied hinsichtlich der Betriebsgröße beim Übergang in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes (76% zu 72%).
Lediglich bei 10% aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen wird eine Abfindung gezahlt. Diese Zahl ändert sich auch bei Arbeitgeber-Kündigungen nicht wesentlich. Hier sind es auch nur 15%. Deutlich höher ist die Zahl allein bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses (34%). Diese Zahlen schließen Sozialplanabfindungen mit ein.
Die Abfindungszahlungen sind bei Kleinbetrieben geringer als bei Großbetrieben und übersteigen nur selten die Höhe von sechs Monatsgehältern.
Nur ein geringer Teil der arbeitgeberseitigen Kündigungen landet vor den Arbeitsgerichten: ca. 250.000 von insgesamt etwa 900.000 im Jahr.
Die Zahlen sind der Studie von Infratest/WSI und dem IAB Betriebspanel entnommen (Fundstelle)
III.

Eingriff in das Gefüge der Sozialauswahl

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zielt wieder auf eine Senkung der Lohnnebenkosten und einen Abbau von sog. Beschäftigungshemmnissen im Arbeits- und Sozialrecht, um durch eine "Stärkung der Wachstumskräfte" und eine "raschere Umsetzung der Wachstumsimpulse in neue Beschäftigung" dem starken Anstieg der Arbeitslosigkeit entgegenzuwirken. Um dies zu erreichen, sollen Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes, des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, des Dritten Buches Sozialgesetzbuch sowie der Insolvenzordnung vorgenommen werden. Kernstück dieser Änderungen sind drastische Beschneidungen der bei betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmenden Sozialauswahl. Angesichts des sozialstaatlichen Handlungsauftrags zur Herstellung und Bewahrung eines maximalen Gleichgewichts des Austausches von Leistungen auf dem Arbeitsmarkt (BVerfG v. 4.4.1967) obliegt dem Staat bezogen auf das Arbeitsrecht eine aus Art. 12 GG folgende Schutzpflicht zugunsten des Arbeitnehmers als typischerweise schwächerem Vertragspartner, deren Ausdruck das geltende Kündigungsschutzrecht ist (BVerfG v. 24. 4.1991). Der soziale Schutzgedanke des Kündigungsschutzrechts ist in der staatlichen Rechtsordnung ein sehr hoch anzusetäzender Wert (BVerfG v. 4.6.1985). Vor diesem verfassungsrechtlichen Hintergrund verdient besondere Beachtung, dass die rot-grüne Regierung nicht nur den Kündigungsschutz gravierend einschränkt, sondern gleichzeitig auch die sozialen Sicherungssysteme für den Fall einer Arbeitslosigkeit nachhaltig beschneidet. Umso erstaunlicher ist die Vehemenz, mit der diese Änderungen nicht nur ohne Not sondern auch ohne jede öffentliche Debatte und rechtswissenschaftliche Begleitung, in Windeseile durchgesetzt werden sollen. Die Änderungen bedeuten Eingriffe in zentrale Bereiche des Kündigungsschutzes:
1. Die Sozialauswahl soll nur noch auf die drei Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beschränkt werden. Diesen drei Grunddaten soll zwar gleiches Gewicht zukommen, jedoch wird dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Kriterien ein Beurteilungsspielraum zugestanden. Sofern tarifliche oder betriebliche Auswahlrichtlinien bestehen, darf darin nur noch festgelegt werden, wie diese drei Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Damit ist es den Tarif- bzw. Betriebsparteien und dem Arbeitgeber versagt, weitere soziale Gesichtspunkte wie Schwerbehinderung, Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, Mobilität etc. zu berücksichtigen. Auch das Arbeitsgericht wird in diesen Fällen an einer Korrektur von Fehlentwicklungen gehindert, da es lediglich die dort getroffene Gewichtung der Gesichtspunkte zueinander auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen darf. Dies kann zu absurden Situationen führen, die den Grundgedanken der Sozialauswahl auf den Kopf stellen. Will der Arbeitgeber andere sinnvolle Erwägungen anstellen, so ist er - um eine Niederlage in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden - daran gehindert. Eine allein erziehende Frau mit zwei Kindern, die ebenso lang im Betrieb beschäftigt ist wie ein verheirateter Mann mit zwei Kindern, wird dann, wenn sie auch nur ein Jahr jünger ist als ihr Kollege, trotz wesentlich schlechterer Arbeitsmarktchancen zu kündigen sein. Dieses Ergebnis wird selbst dann eintreten, wenn der Arbeitgeber die schlechtere Vermittelbarkeit der Frau berücksichtigen will.

Die Regelung verhindert darüber hinaus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat andere soziale Kriterien, die die betriebliche Realität berücksichtigen, einvernehmlich zum Maßstab der Auswahl machen. Sie verhindert betriebliche Flexibilität, statt sie zu fördern.

Bereits bei der Vorgängerregelung aus dem Jahr 1996 war heftig umstritten, ob diese Regelungen verfassungskonform und mit europarechtlichen Vorschriften vereinbar sind. Der zu erwartenden Rechtsprechung darf gespannt entgegengesehen werden, räumen doch europarechtliche Vorschriften und die Rechtsprechung des EuGH gerade der Gleichstellung von Frauen einen hohen Stellenwert ein.

Interesse an der Funktionsfähigkeit des Betriebes und Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl

Gleichzeitig sollen dem Arbeitgeber erweiterte Möglichkeiten eingeräumt werden, Arbeitnehmer aus dem Kreis derjenigen, deren Sozialdaten für die Kündigungsschutzentscheidung miteinander verglichen werden müssen, herauszunehmen. Bereits nach bisherigem Recht (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist dem Interesse des Arbeitgebers an der Funktionsfähigkeit und der Rentabilität seines Betriebes dadurch Rechnung getragen, dass er berechtigt ist, Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn "betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen". Diese Bestimmung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sozial schutzbedürftigere Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Weiterbeschäftigung sozial stärkerer Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes oder zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebs notwenig ist. So der "KR", der Standardkomentar zum Kündigungsschutzgesetz.
Jetzt sollen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden können, "deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt".

Damit ergeben sich zum bisherigen Recht Unterschiede in zumindest vier Punkten:
Es wird nunmehr statt auf die "betrieblichen Bedürfnisse" auf das "berechtigte Interesse" abgestellt, dies erleichtert die "Herausnahme". "Bedürfnisse" sind eine höhere Schwelle als "Interessen".
- Bislang mussten die "Bedürfnisse" die Weiterbeschäftigung "bedingen"; d.h. erforderlich machen (BAG 24.3.1983). Nunmehr reicht es aus, dass die Weiterbeschäftigung im Interesse des Betriebes liegt. Auch dies ist eine deutlich niedrigere Schwelle. Damit verschiebt die jetzige Formulierung ohne Not den Prüfungsmaßstab, der durch die verfassungsrechtlichen Geboten des Schutzes des Arbeitnehmers bestimmt wird, weiter zu Lasten gerade der geschützten Gruppe der Arbeitnehmer.

- Im Gegensatz zum bisherigen Recht werden diese Voraussetzungen wieder nur beispielhaft aufgezählt und sind damit interpretierbar (Däubler, NJW 99, 601 ff.).
- Die objektiven Anhaltspunkte des bisherigen Rechts werden durch subjektive Kriterien ersetzt. Mit dieser Formulierung besteht die Gefahr, dass nicht nachprüfbare unternehmerische Entscheidungen (Interesse statt Bedürfnis) zum Maßstab der Entscheidung werden.

Wieder eingeführt wird die Möglichkeit, bei Betriebsänderungen in einem Interessenausgleich durch die Erstellung von Namenslisten die zu kündigenden Arbeitnehmer festzulegen. Bei Vorhandensein einer solchen Namensliste muss das Arbeitsgericht das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse annehmen und kann die getroffene Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen. Das kündigungsschutzrechtliche Prinzip der Einzelfallgerechtigkeit wird so ausgehöhlt. Dem Arbeitnehmer obliegt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Namensliste grob fehlerhaft ist. Dies wird dem Arbeitnehmer, trotz der Auskunftspflicht des Arbeitgebers, wie die Auseinandersetzung zur Sozialauswahl jetzt bereits in der Praxis oft zeigt, nur schwer gelingen. Diese Regelung ist aufgrund der beschränkten Überprüfbarkeit der Namenslisten verfassungsrechtlich bedenklich, da fraglich ist, ob der grundgesetzliche Schutzauftrag für die berufliche Betätigungsfreiheit noch gewahrt ist. Schließlich ist zu beachten, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgende Minimalkündigungsschutz ein Individualrecht ist, dessen Wahrung nicht einfach bei der betrieblichen Interessenvertretung monopolisiert werden darf (Däubler, NJW 99, 601).

1. Eine gesetzliche Regelung der Abfindung?

Neu in das Gesetz eingeführt wird eine Abfindungsregelung. Voraussetzung für einen Anspruch auf Abfindung ist, so die Begründung des Gesetzentwurfs, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er eine Abfindung beanspruchen kann. Unterlässt er diesen Hinweis, so soll der Anspruch nicht entstehen. Dies unterscheidet sich von der heutigen Praxis zum einen durch die Notwendigkeit eines schriftlichen Angebots, das vom Arbeitgeber bislang auch mündlich erklärt werden kann. Zum anderen schreibt das neue Gesetz die Höhe der Abfindung mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr fest. Darin jedoch erschöpfen sich die Unterschiede. Einen wirklichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindungen gibt es, entgegen den Behauptungen auch der arbeitnehmerorientierten Befürworter einer gesetzlichen Abfindungsregelung ebenso wenig wie den Ausschluss, diese nach Ablehnung eines Arbeitgeberangebots im Kündigungsschutzverfahren vereinbaren zu können. Anbieten kann der Arbeitgeber eine Abfindung bereits heute.
Der Arbeitgeber muss nach der geplanten Gesetzesvorschrift lediglich mitteilen, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, weitere Angaben wie etwa die zugrunde liegenden wirtschaftlichen Daten muss er nicht machen. Dies ist erst im Prozess erforderlich. Das wird dazu führen, dass viele Arbeitnehmer sich auch weiterhin erst im Prozess Klarheit darüber verschaffen können, ob eine Klage erfolgversprechend ist und sich im Prozess für oder gegen die Abfindung entscheiden. Auch die Arbeitsrichter werden sich die Möglichkeit nicht nehmen lassen, zur Vermeidung arbeitsintensiver Urteile auf einen streitbeendenden Abfindungsvergleich zu drängen. Dies wird wiederum dazu führen, dass viele gekündigte Arbeitnehmer lieber auf Nummer sicher gehen und keine Klage riskieren, sondern gleich die Abfindung nehmen - was dann wiederum zu der Behauptung führen wird, die Arbeitnehmer hätten ja gar kein Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Verschärft wird diese Situation noch dadurch, dass nach dem insoweit klaren Wortlaut des Gesetzes auch eine etwaige Klagerücknahme, wie sie heute nicht selten erfolgt, wenn der Arbeitgeber zu den Kündigungsgründen und zur Sozialauswahl vorgetragen hat und dadurch die Prozessaussichten für den gekündigten Arbeitnehmer erst einzuschätzen sind, nicht etwa zu einem Wiederaufleben des Abfindungsanspruchs führt. Eine wirkliche Entscheidungsmöglichkeit hätte der Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, nur dann, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wäre, ihm mit der Kündigung und der Unterbreitung des Angebots auf Abfindung auch alle für den Kündigungsrechtsstreit entscheidenden Daten (unternehmerische Entscheidung, deren Grundlagen, Daten zur Sozialauswahl und die Betriebsratsanhörung) mitzuteilen und gleichzeitig sein Vorbringen in einem möglichen Prozess auf diese Angaben beschränkt ist Das Ziel, Kündigungsschutzverfahren vom Abfindungsstreit wieder zum Streit um den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu machen, wird mit dieser Regelung nicht erreicht.
Bereits oben wurde gezeigt, dass es aber ein tatsächliches Bedürfnis für eine solche Regelung nicht gibt. Nur ein sehr geringer Anteil der Kündigungen endet - entgegen den landläufigen Vorurteilen - mit einem Abfindungsvergleich. Die Regelung wird insoweit weder eine Entlastung der Gerichte noch Rechtssicherheit für die Arbeitgeber bringen. Besonders an diesem Beispiel wird deutlich, dass es der Politik gut getan hätte, sich hier mehr mit der Praxis zu beschäftigen, als sich am grünen Ministeriumstisch Regelungen auszudenken, die den Praxistest nicht bestehen werden.

2. Beim Schwellenwert sollen befristete Arbeitnehmer nicht mehr berücksichtigt werden

Nach derzeitigem Recht gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Kündigungsschutzrechtliche Beschränkungen gelten nur in Betrieben, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, wobei die zur Berufsausbildung Beschäftigten dabei nicht mitzählen. Diese Regelung bleibt zwar bestehen. Befristet bis zum 31. Dezember 2008 soll nun aber zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt werden, dass bei der Bestimmung des Schwellenwerts befristet Beschäftigte nicht zu berücksichtigen sind. Werden in einem Betrieb also nur fünf Arbeitnehmer dauerhaft und in unbegrenzter Anzahl Arbeitnehmer befristet beschäftigt, dann gilt das Kündigungsschutzgesetz in Zukunft nicht mehr. Dies hat zur Folge, dass in diesen Betrieben bei einer Kündigung überhaupt keine sozialen Gesichtspunkte mehr berücksichtigt werden müssen. Dies ist umso bedeutender, als keinerlei Beschränkung hinsichtlich des Verhältnisses von befristet und unbefristet Beschäftigten vorgesehen ist. Die Entscheidung über die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes in einem Betrieb hängt somit zukünftig allein von der unternehmerischen Entscheidung ab, in welcher Form beschäftigt wird - befristet oder unbefristet. Hinzu kommt, dass die befristet Beschäftigten auch nach dem Ausscheiden weiter unter der Befristung leiden. Ihre mittlere Arbeitslosigkeit ist länger als die derjenigen, die durch den Arbeitgeber gekündigt wurden (8,4 Monate zu 10,1 Monaten), und die Wahrscheinlichkeit, wiederum nur befristet beschäftigt zu werden, ist höher. Hauptleidtragende dieser Neuregelung werden Frauen sein, die in weit größerem Umfang als Männer in befristeten und damit unsicheren Beschäftigungsverhältnissen stehen. Hier ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, dass es auch für diese Regelung keinen praktischen Bedarf gibt. Bereits heute kann der Arbeitgeber bei vorübergehendem Bedarf befristet Personal einstellen ohne in den Kündigungsschutz zu rutschen. Der Schwellenwert stellt darauf ab, dass "in der Regel" mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies schließt ausdrücklich eine vorübergehende Beschäftigung- nach der Rechtsprechung bis zu einem halben Jahr - von mehr als fünf Beschäftigten mit ein, ohne dass für diese der Kündigungsschutz greift. Diese vorgesehene Gesetzesänderung wird die Ablösung des unbefristeten Normalarbeitsverhältnisses weiter beschleunigen und zu einer weiteren Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen führen. Die Bedeutung des Arbeitsverhältnisses als dauerhafte ökonomische Grundlage wird dadurch weiter ausgehöhlt. Dies wird verbunden sein mit unabsehbaren wei-teren Folgen z.B. für die Interessenvertretung in den Betrieben. Wer wird sich für seine Interessen noch einsetzen (können), wenn er ständig auf eine Vertragsverlängerung nach Ablauf der aktuellen Befristung hoffen muss. Wer wird unter diesen Bedingungen noch für Betriebsräte kandidieren, wenn er/sie darüber hinaus während der laufenden Legislaturperiode wegen Ablaufs der Befristung aus dem Betrieb ausscheidet.  

IV. Zusammenfassung:

1. Die angestrebten Reformen werden genauso viel Einfluss auf die Entwicklung der Arbeitslosenzahlen haben wie die wortgleichen Regelungen aus dem Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz der Kohl-Regierung aus dem Jahr 1996, nämlich keinen. 2. Ein Bedarf für Änderungen im Kündigungsschutz besteht nicht. Die behauptete einengende und Einstellungen behindernde Wirkung des Kündigungsschutzes ist eine ideologische Behauptung, die durch den empirischen Befund widerlegt wird. 3. Der in der Schröderschen Regierungserklärung angekündigte Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung wird durch die Neuregelungen nicht geschaffen. Ob eine Abfindung entsprechend der gesetzlichen Regelungen gezahlt wird, ist allein von einem Angebot des Arbeitgebers abhängig. Macht er kein Angebot, so bleibt es bei der bisherigen Rechtslage. 4. In der Praxis wird die Neuregelung des Abfindungsanspruchs nichts ändern. Sie bringt lediglich eine Erleichterung für Großbetriebe, die bislang oftmals Abfindungen über dem nunmehr geregelten Satz gezahlt haben. Großbetriebe sind aber auf diese Erleichterung nicht angewiesen, da bei ihnen die Personalfluktuation im Vergleich mit den Kleinbetrieben geringer ist. Kleinbetriebe werden sich diese Zahlungen häufig nicht leisten wollen und ein solches Angebot erst gar nicht machen. Hier verbleibt es beim bisherigen Zustand, dass Abfindungen nur über den Umweg der Bestandsschutzklage im Rahmen eines Vergleichs erreicht werden können. Damit wird aber gerade für diese Betriebe die angeblich angestrebte Rechtssicherheit nicht erreicht. Volker Ratzmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fraktionsvorsitzender Bündnis 90/Die Grünen im Abgeordnetenhaus Berlin,
Dieter Hummel, Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Sibylle Spoo, Leiterin der Abteilung Mitbestimmung bei ver.di, Fachbereich Telekommunikation und IT,
Jens-Peter Hjort, Fachanwalt für Arbeitsrecht und für den Bundesvorstand der Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen